+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Пленум верховного суда по восстановлению на работе при сокращении

Главная Судебная практика Постановления Пленума Верховного Суда по гражданским делам Трудовые и связанные с ними отношения. В связи с возникшими в судебной практике вопросами по применению законодательства о труде Пленум Верховного Суда Республики Беларусь. Обратить внимание судов, что в соответствии со ст. В организациях, в которых трудовые и связанные с ними отношения основаны на членстве участии , учредительные документы и локальные нормативные акты могут устанавливать иное, но лишь в той части, в которой они не ухудшают положение членов участников по сравнению с законодательством о труде. К трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников Трудовой кодекс применяется в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Можно смело сказать, что главной причиной обращения работников за защитой своих интересов в суд является увольнение. Мы проанализировали судебную практику по таким спорам и отобрали пять наиболее распространенных ситуаций. О том, к каким выводам приходят арбитры, — наш материал. Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании.

В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу. Работница получила под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также список имеющихся в компании вакансий. Выбрав несколько из них, она написала заявления о переводе на работу по этим вакансиям. Но поскольку ее квалификация и опыт работы не соответствовали предъявляемым к данным вакансиям требованиям, в переводе на работу было отказано.

Так как иных заявлений по другим предложенным вакансиям от работницы не поступило, она была уволена по п. Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд. По ее мнению, работодатель необоснованно отказал в переводе на вакантные должности, а также не учел преимущественное право на оставление на работе как лица, имеющего малолетних детей.

Работница спор проиграла. Московский городской суд в апелляционном определении от Арбитры отметили, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

И он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и предусмотренных законом гарантий.

Так, согласно ст. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Давать информацию о вакансиях в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В рассматриваемой ситуации работодатель предложил работнице максимально широкий перечень вакантных должностей. Это было сделано в целях минимизации возможных рисков и для того, чтобы работница могла выбрать соответствующую ее образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

Обратите внимание: апелляционный суд особо подчеркнул, что предложение всех имеющихся вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Суд отверг довод работницы о неверной оценке работодателем ее квалификации и опыта работы. Вывод о квалификации и опыте работы делался работодателем на основании имеющихся у него документов, а именно:. Также был признан несостоятельным довод работницы о том, что ее нельзя уволить, так как она имеет на иждивении малолетних детей.

Суд указал, что положения ст. Напомним, что согласно указанной норме Кодекса при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности, семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

В результате суд пришел к выводу, что компания правомерно уволила работницу по п. Аналогичный вывод содержится и в апелляционном определении Московского городского суда от В этом деле сокращаемому работнику тоже был предоставлен перечень всех без исключения вакансий, имеющихся у компании.

Суд счел законным увольнение работника по п. Однако работник претендовал на замещение должности, которую он не мог занимать в силу отсутствия необходимого опыта работы, а от замещения иных вакансий отказался. Отметим, что ранее Московский городской суд придерживался иного мнения.

В апелляционном определении от Суд отверг довод работодателя о том, что список всех имеющихся вакансий был предоставлен работнику только на обозрение. Работодатель предложил работнику должности без каких-либо исключений, назвав их вакантными. При этом, предлагая работнику вакансии, на замещение которых он не подходил по квалификационным характеристикам, ввел его в заблуждение.

И это послужило препятствием для правильного выбора работником вакантных должностей. В результате суд признал увольнение незаконным. Как видите, в последнее время арбитры занимают сторону работодателя. Так что шанс у работника выиграть судебное разбирательство невелик. Работница устроилась на работу к индивидуальному предпринимателю. С ней был заключен трудовой договор на срок с 8 декабря г. На дату окончания срока действия трудового договора 9 января работница предупредила работодателя о своей беременности.

В этот же день она была уволена по п. Ознакомление с приказом об увольнении, выдача трудовой книжки и расчет по заработной плате произведены 11 января г. Работница решила отстоять свои интересы в суде. Она полагала, что в связи с беременностью работодатель уволить ее не вправе. Кроме того, увольнение незаконно, поскольку о нем не было сообщено за три дня. Верховный суд Республики Коми в апелляционном определении от По мнению арбитров, тот факт, что работница была уволена в состоянии беременности, не свидетельствует о незаконности увольнения.

Согласно ст. Однако в рассматриваемом споре истица с письменным заявлением о продлении срока трудового договора к работодателю не обращалась. А справка поликлиники, подтверждающая постановку на учет по беременности с 9 января г. Арбитры также указали, что сроки предупреждения об увольнении работника, трудящегося у работодателя — физического лица, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором ст.

Проанализировав содержание трудового договора, суд пришел к выводу, что стороны не установили срок предупреждения об увольнении. Следовательно, работодатель не обязан был сообщать об увольнении за три дня.

И поскольку увольнение произведено в соответствии с соблюдением требований законодательства, суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований работницы. По рассматриваемой ситуации у судов нет единого мнения. Так, Нижегородский областной суд в апелляционном определении от Он указал, что поскольку работница справку о своей беременности работодателю не представляла и с письменным заявлением о продлении срока трудового договора не обращалась, произведенное увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора является законным.

А вот Московский городской суд считает иначе. В пункте 27 постановления от Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца.

Исходя из этого, Мосгорсуд сделал вывод, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Он также отметил, что по своей сути положения ст. Соответственно реализация положений ст. И увольнение работницы в период ее беременности является незаконным. В результате арбитры признал несостоятельными доводы суда первой инстанции о том, что поскольку работница с заявлением о продлении срока трудового договора не обращалась и справку о своей беременности не представляла, ее увольнение является законным.

Аналогичная позиция выражена Санкт-Петербургским городским судом в апелляционном определении от Таким образом, анализ арбитражной практики показывает, что при грамотной аргументации своей позиции работница вполне может выиграть судебное разбирательство.

Работник занимал в компании должность супервайзера отдела продаж. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания он был уволен по п. Решением суда от 15 июня г. Приказ о восстановлении датирован 16 июня г. Однако работник не вышел на работу, поскольку из-за отсутствия на судебном заседании не знал о своем восстановлении на работе. В связи с прогулом он 28 июня г.

Воронежский областной суд в апелляционном определении от Арбитры указали, что в соответствии с п. Однако в рассматриваемом деле таких причин нет. В связи с отсутствием на судебном заседании работника исполнительные листы ему не вручались. Приказ об отмене увольнения и восстановлении на работе работодатель направил работнику лишь 29 июня г. Выполнение трудовых задач работник осуществляет посредством корпоративной электронной почты, доступ к которой был прекращен 31 марта г.

Следовательно, работник мог только 10 июля г. Таким образом, работодателем не были приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению допуска к работе по соответствующей должности, и вины работника в невыходе на работу нет. Сразу скажем, что в рассматриваемой ситуации арбитры, скорее всего, встанут на сторону работника.

Причем даже в том случае, если работник присутствовал на судебном заседании. Суды считают, что приступить к работе сотрудник может только после того, как будет ознакомлен с приказом об отмене увольнения и восстановлении на работе. К такому выводу пришел Московский городской суд в апелляционном определении от В этом деле был рассмотрен следующий спор.

Работник был уволен за прогул. Решением суда увольнение признано незаконным, и работник восстановлен на работе. Во исполнение судебного решения работодатель издал приказ об отмене увольнения и о допуске работника к трудовой деятельности с 1 июля г. Однако работник с данным приказом ознакомлен не был.

Телеграмма об отмене увольнения и восстановлении на работе была направлена в адрес работника 6 июля г. В этот же день 8 июля работник был уволен за прогул. Суд первой инстанции признал увольнение законным. Свое решение он обосновал тем, что работник знал о своем восстановлении на работе, поскольку присутствовал на судебном заседании. Ему был разъяснен порядок немедленного исполнения решения суда, однако с 1 июля г.

Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился.

Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. Несмотря на то что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят к неблагоприятным юридическим и экономическим последствиям. В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу последних. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ. О правильной последовательности таких действий, их содержании пойдет речь в материале.

23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 2 «О При рассмотрении дела об оспаривании увольнения по сокращению суд не определенной работы лиц (сокращение численности). . для признания увольнения незаконным и восстановления на работе уволенных.

Увольнение работников: когда спорить стоит, а когда - нет

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата. Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Частью 1 статьи ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности часть 3 статьи 81 ТК РФ. Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией часть 1 статьи ТК РФ. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи ТК РФ. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации часть 3 статьи ТК РФ.

Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)

Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение дополнительных формальностей. Можно определить семь основных фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения законным при возникновении спора. Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное положениями п. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения довольно сложной, но строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, утв.

Ваш IP-адрес заблокирован.

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:. Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по определенной специальности, квалификации или должности , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором статья 15 ТК РФ , а также подсудно ли дело данному суду. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

Можно смело сказать, что главной причиной обращения работников за защитой своих интересов в суд является увольнение. Мы проанализировали судебную практику по таким спорам и отобрали пять наиболее распространенных ситуаций. О том, к каким выводам приходят арбитры, — наш материал. Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании. В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу.

В действующих постановлениях Пленума Верховного Суда РФ (​двухмесячного срока при увольнении по сокращению численности или штата и права показывает, что споры о восстановлении на работе, как и прежде.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок
Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. rirasvevest

    Ну и куда теперь отложенные деньги девать?(

  2. stunmasverfsmid

    Ну посидели в комнате, говорили мол не нагнетай, бери телефон и планшет, поехали в отдел . Я был в шоке, ужасе, родители в панике.короче поехали с отцом.

  3. difnupursven

    Принятие такого закона допустить нельзя даже и на сто гривен потому что в течении пару лет и будут эти 25 тысяч будут подымать твари каждый год

  4. moipondtuli

    Ребята ставьте класс чтоб заметили))